DES/APRENDIZAJES PRINCIPALES

3.4. DES/APRENDIZAJES PRINCIPALES: EFICIENCIA, ABUSO Y EFECTO DE BORDE

Cada uno de los tres proyectos iniciales, los tres finalmente reportados, y otros más ni siquiera mencionados pero que también ocurrieron durante este periodo de M.Sc. con Unigaia y por tanto recibieron influencia directa del proceso, cada uno de estos proyectos trajo valiosos y numerosos des/aprendizajes en lo Personal/Pares, Profesional/Proyecto, Político/Patrix y Liderazgo. Se requeriría de una extensión mucho mayor de páginas para abordar los des/aprendizajes de cada uno, por eso me voy a centrar en temas emergentes y/o transversales de liderazgo, y que además tengan importancia significativa para la experimentación y mejoramiento continuo de nuestras iniciativas.

Un primer punto que quiero comentar tienen que ver con la EFICIENCIA EN EL TRABAJO. Al ser parte de grupos y redes de trabajo colaborativo, cada uno de nosotros se ve enfrentado tarde que temprano a diferencias en el compromiso, efectividad, cumplimiento y calidad de los diferentes miembros del equipo de trabajo.

Esta situación se torna aún más crítica cuando se trata de grupos de trabajo voluntario pues no aplica el tradicional método del mundo corporativo donde la eficiencia se refuerza condicionando la remuneración o salario, a cierto cumplimiento de plazos y calidades en los trabajos entregados. En cambio, en el mundo de las organizaciones de base voluntaria (como mi ecoaldea o las redes colombiana y latinoamericana CASA), el cumplimiento de plazos y calidades de las entregas depende exclusivamente de la voluntad del individuo (su intención y compromiso).

En el plano de lo PERSONAL/PARES las diferencias en la eficiencia del trabajo ha sido una fuente constante de tensiones y conflictos. Ha sido común que las personas que tienen la tendencia a ser más cumplidas se sientan sobrecargadas y también frustradas cuando sus propias labores se atascan por incumplimiento de otros. Por su parte aquellos ubicados en un modo de trabajo más relajado, “fluyendo”, terminan también quejándose por el abuso de poder o tiranía de los “eficientes” que terminan tomando decisiones y acciones sin su participación, o bien siendo receptores constantes de supervisión, críticas,  y llamados de atención de parte de los eficientes, que sofocan su propio desempeño.

En lo PERSONAL me ubico más del lado de los “eficienciahólicos” y de manera constante me confronta la frustración cuando mis co-equiperos no cumplen adecuadamente con sus compromisos y por lo tanto, el sistema en general no alcanza las metas globales proyectadas.

Todo este año y continuando en el presente, he estado viviendo un proceso de soltar, de desapego. Particularmente respecto al tema que nos ocupa en el momento, estoy aprendiendo (a la fuerza, vía cuadros de gastritis, accidentes y convalecencias) a frustrarme menos cuando mis expectativas no se cumplen. A ser más tolerante de la diferencia en la eficiencia y en el compromiso y entrega al proyecto común. A relajar y disminuir un poco mi ritmo interno, mi aceleración constante que es insostenible para mí y mis PARES. Estoy aprendiendo a tomarme la vida con más calma, a dejar la urgencia y la premura por salvar el mundo perdiéndome a mí mismo.

Al mismo tiempo, al vincularme con otros espacios de trabajo, más allá de las fronteras ecoaldeanas, y poder llevar mi praxis a otras esferas de lo PROFESIONAL/PROYECTO, espacios también colaborativos, también llenos de ideales y cambio del mundo, pero también más privados, institucionales, donde la eficiencia es apreciada y requerida, he encontrado oportunidades de desplegar de una manera más gozosa mi potencial, sin sentir que estoy sobre cargado o llevando sobre mis espaldas a nadie, y además recibiendo compensación material e inmaterial acorde con mi propia entrega. Parece simple, pero otro gran des/aprendizaje vinculado a estas nuevas relaciones laborales, ha sido, valorar y cobrar mis servicios.

Desde el punto de vista de la PATRIX, es decir, la matriz patriarcal internalizada de opresión derivada de nuestro sistema de creencias, valores y visión del mundo heredados de la modernidad occidental del capitalismo globalizado, creo que vale la pena comentar el tema del ABUSO DE RANGO. Y este aspecto de la eficiencia nos sirve de terreno perfecto para caracterizar el fenómeno.

Según Mindell (1995): “No puedes desprenderte de tu rango: el uso inconsciente del rango se muestra en la tendencia a marginar los problemas de los demás, el rango usado apropiadamente es una medicina, de lo contrario es un veneno”. Por rango nos referimos a la jerarquía natural que ocurre en todo grupo y sistema, siendo nuestra propia cultura occidental un contenedor con sus formas particulares de jerarquías. Existen diferencias de rango por razones sociales: por ejemplo ser un hombre, blanco, bien educado, con recursos económicos y relaciones de alto nivel. También hay diferencias de rango psicológico (autoestima por ejemplo) y espiritual (visión trascedente de la vida).

Es frecuente que quienes ejercen el liderazgo sean portadores de un alto rango (social, psicológico o espiritual o una combinación de todos). “No debería sorprendernos que aquellos de nosotros que nos dedicamos a corregir los errores sociales podamos ser dominantes, intolerantes e inclinados al sectarismo y las luchas internas. Todos nosotros llevamos por igual la carga de la dominación interna. Querer cambiar el mundo nos lleva a usar cualquier tipo de poder.”(Mindell 1995). Incluyendo la dominación y el abuso sobre otros para alimentar nuestro poder.

Todos somos víctimas y agresores al mismo tiempo. El agresor también sufre por el deterioro de su ser sensible. En lo PERSONAL he podido detectar mi propio bloqueo emocional que se corresponde muy bien con la descripción de Mindell: “La gente se vuelve insensible o tiene un mal humor permanente, como únicas defensas contra el dolor. La misma parálisis emocional  que te ha ayudado a sobrellevar los abusos,  sirve para propagar el abuso al no enfrentarlo.”

Quien ejerce LIDERAZGO –en este caso yo mismo- también se convierte en abusador de sus PARES al hacer uso inconsciente de su rango. Minimiza los problemas PERSONALES de los demás, al tiempo que se vuelve intolerante de las faltas PROFESIONALES de sus colegas. Para nuestro caso,  faltas de eficiencia que son duramente criticadas por el líder, para quien esa eficiencia no representa un reto o dificultad pues hace parte de sus capacidades.

Así las cosas, la salud y sostenibilidad misma de cualquier PROYECTO empieza a tambalear. Entonces se polariza el campo, se incrementan las tensiones y finalmente estalla el conflicto. La invitación entonces es venerar y agradecer el conflicto como camino alquímico de transformación, como espada luminosa que corta el velo de la ilusión y visibiliza lo que estaba oculto secretamente recabando los fundamentos del grupo. Según Mindell (1995), el conflicto tiene una función liberadora en grupos y organizaciones y existe para el servicio de nuestra evolución interior. El conflicto ES la evolución de cualquier colectivo y el desafío es no huir de él, sino más bien sentarse en su fuego transformativo.

Nota ad-hoc para padres: es bastante frecuente el uso inconsciente del rango que hacemos los padres para con nuestros hijos, constituyéndonos así en sus agresores primarios, empezando un nuevo ciclo de recreación del abuso. Nuestros hijos aprenden a sobrevivir nuestro abuso haciéndose a sí mismos insensibles, al tiempo que acumulan silenciosamente rabia y frustración que terminará derramándose eventualmente sobre alguien más y todo empieza de nuevo.

Este des/aprendizaje (relación entre eficiencia, liderazgo, abuso de rango y el carácter liberador del conflicto) fue una constante en los proyectos, reportados o no, desde los más pequeños al interior de la ecoaldea, pasando por la ecoaldea como sistema que está en plena reestructuración y transformación al calor de los conflictos, el trabajo con comunidades de base, hasta la red nacional y el tejido de alianzas. Y es consecuencia directa de la diversidad de un grupo.

Como solución transicional estoy ahora, individual y colectivamente, involucrado con alternativas de justicia económica para que los más comprometidos y que ponen mayor tiempo al servicio, sean mayormente compensados económicamente (no necesariamente con dinero). Alternativas en las cuales el trabajo voluntario vaya siendo reemplazado por sistemas de reciprocidad, y la administración y responsabilidad esté distribuida en sub-sistemas autónomos. Alternativas a través de las cuales mi propio emprendimiento y calidad de trabajo reciban compensación económica tangible y no solo puntos positivos en la lista de buenas obras.

Estas soluciones transicionales están siendo aplicadas también en todos los ámbitos de los proyectos mencionados en esta sección, cada uno,  por supuesto, con su propia particularidad, y sería muy extenso entrar a describirlas y comentarlas. Pero en general, se trata de estrategias que permitan que la diversidad sea fortaleza y potencialidad en vez de dificultad de operación. En resumen, que cada quien, a su manera, en su ritmo, responsablemente, tenga un nicho donde desarrollarse y ser parte de la gran obra.

Finalmente mencionar un último des/aprendizaje, que en este caso tienen que ver directamente con una de las fuentes de la diversidad y un camino para su promoción. El EFECTO DE BORDE en Permacultura (Burnett, 2007) y Ecología es el nombre que se le da al fenómeno que ocurre en la frontera (permeable) entre dos ecosistemas (naturales o diseñados). A través de un conocimiento básico de la ciencia de la ecología (Odum, 1972), entendemos que en estos lugares la homeostasis (estado de equilibrio dinámico del sistema) se alcanza en niveles mayores de complejidad. Esto se debe entre otros factores, al incremento de la diversidad al sumarse los elementos de los sistemas que se tocan. La mayor diversidad de elementos y de tipos de flujo de materia y energía, apoyan un nivel mayor de complejidad en las interacciones y relaciones, propiciando la aparición de propiedades emergentes inesperadas al interior de cada sistema por separado.

La Vida, como fenómeno psico-bio-geológico que nos contiene, avanza en dirección opuesta a la entropía (fuerzas del caos, desintegración y degradación de la materia). Por eso, podemos decir que el propósito evolutivo de la Vida, de la Biósfera, de la Humanidad y de cada uno de nosotros, es también movernos hacia niveles cada vez mayores de complejidad, integración y creatividad.

Pues bien, en sintonía con esa direccionalidad, los tres proyectos reportados: proceso red colombiana, encuentro indígena y participación en eventos académicos, SUCEDIERON EN EL BORDE. Es decir, en el punto de contacto entre sistemas o mundos diferentes (las alianzas estratégicas de la red con otras organizaciones, el mundo indígena y el occidental, el mundo académico y el alternativo). Y como tal, abren la posibilidad a mayores niveles de complejidad en la operación de los sistemas.  Y esto es totalmente cierto para cada una de las escalas que hemos usado en este reporte: personal, pares, proyecto, profesional, político, patrix y liderazgo.

Así, a manera de conclusión y aplicando razonamiento inductivo, podríamos decir que el liderazgo transformativo para tiempos de transición hace uso consciente del efecto de borde para la promoción de la diversidad (en diferentes niveles y contextos). Pues de esta manera podemos llevar nuestros proyectos, iniciativas y redes hacia nuevos escenarios de complejidad, integración y creatividad, facilitando así el cumplimiento del propósito evolutivo.